Fases de un proceso de reclutamiento y selección

El reclutamiento y selección de personal representa una inversión significativa de tiempo y esfuerzo. Además del costo de la publicidad y la contratación, el valor representado al seleccionar al empleado adecuado para el puesto se puede encontrar en mayor rendimiento, moral del equipo y productividad. Un proceso de reclutamiento sólido y bien planificado significa que la empresa estará en mejores condiciones para seleccionar a la mejor persona para el puesto y las necesidades del departamento. También es más probable seleccionar a alguien que esté feliz de desempeñar el papel asignado y pueda desarrollarse en ese puesto.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección

Un proceso de reclutamiento de personal claro y bien definido puede ayudar a garantizar que se hayan cubierto todos los elementos necesarios. Las cuatro etapas clave para las mejores prácticas de reclutamiento y selección son:

1. Analizar

Las decisiones de empleo deben tener como objetivo apoyar el logro de la visión y los objetivos del departamento. El análisis del trabajo es un examen sistemático del propósito, las responsabilidades y el alcance de un puesto de apoyo a los objetivos comerciales. Pueden ayudarlo a evaluar si se requiere un puesto y qué desean lograr para llenarlo. El gerente de contratación se prepara para el proceso de contratación considerando las necesidades de personal actuales y futuras al realizar un análisis de trabajo y desarrollar una descripción del puesto.

2. Atraer

Al atraer candidatos a un puesto es importante promover al departamento como un excelente lugar para trabajar que se destaque de la competencia. El objetivo es atraer solicitantes que quieran trabajar en el sector y que entiendan los valores del departamento. Consideren aprovechar las redes sociales y la presencia en línea de la empresa para atraer a quienes buscan trabajo y demostrar que ofrecen beneficios competitivos, una gran cultura laboral y espacio para el crecimiento profesional.

La atracción incluye los siguientes pasos: determinar los requisitos de solicitud en anuncios, anunciar para atraer a diversos solicitantes, involucrar y atraer a posibles solicitantes y planificar el proceso de selección.

3. Seleccionar y evaluar

Al determinar los métodos de evaluación y selección, es importante conocer a su audiencia. Asegúrense de tener un enfoque robusto que les permitirá diferenciar efectivamente entre los posibles solicitantes y evaluar su idoneidad para un puesto en su empresa. Al mismo tiempo, cualquier sesgo debe ser eliminado.

4. Integrar

Una vez que la oferta de empleo ha sido formalmente aceptada, es hora de incorporar al nuevo empleado. La incorporación se refiere a los procedimientos y acciones para integrar efectivamente a un nuevo empleado en una organización. Es importante comenzar el compromiso de manera positiva: la incorporación efectiva tiene un impacto significativo en la productividad, retención y seguridad de los empleados. Un proceso de incorporación sin problemas da una buena primera impresión y ayuda al empleado a adaptarse más rápidamente a su nuevo trabajo.

Análisis

El análisis del trabajo es un examen sistemático del propósito, las responsabilidades y el alcance de un puesto de apoyo a los objetivos comerciales. Puede ayudar a evaluar si se requiere un puesto y qué desean lograr para llenarlo. El análisis del trabajo proporciona una base para la descripción del puesto y ayuda a establecer los estándares (capacidades, conocimientos, habilidades y atributos personales) y cualquier criterio de selección necesario para desempeñar el puesto.

Un análisis exhaustivo ayuda a:

• Producir una descripción de puesto de alta calidad que brinde información clara a los posibles solicitantes e informa cómo se clasifica el puesto
• Atraer candidatos adecuados y seleccionar a la mejor persona para el puesto
• Considerar opciones que harían accesible la posición a un grupo diverso de solicitantes
• Diseñar evaluaciones en torno a los criterios de selección para el puesto, como pruebas psicométricas

¿Cuándo deberían hacerlo?

El análisis del trabajo se realiza cuando se identifica la necesidad de un nuevo puesto. Es posible que puedan adaptar una descripción de posición existente desde una posición similar.

Al llenar los puestos existentes, una vacante brinda la oportunidad de revisar el puesto para decidir si aún es necesario o si los resultados del puesto se pueden entregar de alguna manera. Los trabajos no son estáticos y es importante aprovechar esta oportunidad para revisar y actualizar una descripción de puesto existente para reflejar los cambios en las prioridades, estructura, marco regulatorio, estrategia, entorno operativo o tecnología.

¿Cómo deberían hacerlo?

• Considerar las necesidades operativas actuales y futuras del equipo.
• Revisar la descripción del puesto existente
• Hablar con los principales interesados
• Considerar los objetivos y el propósito
• Enumerar las responsabilidades clave
• Enlistar las capacidades requeridas para tener éxito
• Considerar el nivel de competencia
• Desarrollar criterios de selección

Para realizar un análisis de trabajo, deben recurrir a una variedad de información sobre el puesto y el contexto organizacional. Cada análisis de trabajo será único, sin embargo, los siguientes pasos proporcionan acciones sugeridas para un análisis de trabajo exitoso. Tengan en cuenta que algunos puntos son opcionales y sólo realicen las acciones que sean apropiadas para el tipo de puesto para el que llevan a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.

1. Consideren las necesidades operativas actuales y futuras del equipo, planes estratégicos y cómo esta posición encajaría con otros puestos en el equipo. Discutan los objetivos de su equipo para considerar si se deben cubrir una vacante o si primero necesitan un rediseño.
2. Revisen la descripción del puesto existente o una descripción de puesto similar del equipo. Investiguen y comparen posiciones similares al buscar en sitios de bolsa de trabajo.
3. Hablen con los principales interesados que entienden el propósito y los resultados del puesto (como gerentes, clientes, miembros del equipo y personas actualmente en el puesto o en un puesto similar).
4. Consideren los objetivos y el propósito del puesto con las partes interesadas y consulte los planes comerciales y los planes estratégicos. Consideren los objetivos y el propósito de la posición en el contexto más amplio de las metas del equipo a corto y largo plazo.
5. Enumeren las responsabilidades clave del puesto para definir el trabajo que debe realizarse en un rol y las funciones de las que es responsable un empleado.
6. Enumeren las capacidades requeridas para tener éxito en el puesto. Con base en su investigación, desarrollen una lista de las capacidades que un solicitante necesita para tener éxito en el puesto, incluidas el conocimiento, habilidades y cualidades personales.
7. Consideren el nivel de competencia. Tener en cuenta el valor de trabajo del puesto les ayudará a determinar la clasificación correcta.
8. Desarrollar criterios de selección. Los criterios de selección deben indicar las capacidades (conocimiento, habilidades y cualidades personales) esenciales para tener éxito en el puesto.

En Nomitek, líderes en soluciones de nómina, contabilidad, responsabilidad social y recursos humanos ofrecemos servicios especializados en reclutamiento y selección de personal. Para solicitar información detallada acerca de lo que ponemos a su alcance, llámenos al (55) 4122 2600, con gusto los atenderemos.