Cómo implementar pruebas psicométricas en la contratación de personal

Aproximadamente el 18% de las compañías actualmente usan pruebas psicométricas en el proceso de contratación. Este número está creciendo a una tasa del 10-15% anual según muchos psicólogos organizacionales e industriales.

Cuando se usan correctamente, las pruebas cognitivas y de personalidad pueden aumentar las posibilidades de que los nuevos empleados tengan éxito al momento de integrarse dentro de la empresa. Dado que el costo de una mala contratación se estima ampliamente en al menos un año de salario, existen grandes incentivos para que las organizaciones contraten de una manera más adecuada y eficiente. Desafortunadamente, muchas organizaciones usan las evaluaciones psicométricas incorrectas y de manera incorrecta. Para aliviar estos inconvenientes, esto es lo que las organizaciones necesitan saber para minimizar los riesgos potenciales y maximizar la precisión predictiva de estas pruebas.

• Conoce la ley

Las organizaciones, el personal administrativo y el área de Recursos Humanos en general, deben tener en cuenta el cumplimiento legal cuando agreguen algún test a su sistema de evaluación, previa al empleo. Debido a las leyes contra la discriminación, las herramientas de evaluación (especialmente las pruebas de capacidad cognitiva) deben ser relevantes para el trabajo y estar bien validadas. Las pruebas generalmente deben respetar la privacidad y no intentar «diagnosticar» a los candidatos de ninguna manera.

A menos que los trabajos involucren la aplicación de la ley, armamento u otras consideraciones especiales de seguridad, las organizaciones no deben pedir a los candidatos que realicen una evaluación diseñada para diagnosticar la susceptibilidad a la depresión, el riesgo de otros tipos de enfermedad mental o cualquier tipo de trastorno de la personalidad.

• Conoce las necesidades del negocio

Las evaluaciones psicométricas no ayudarán, si no se tiene medidas de desempeño laboral bien establecidas. Con demasiada frecuencia, las organizaciones se enfocan más en los predictores, o «variables independientes», que en lo que se predice, o «variables dependientes». Si una organización no tiene las medidas cuantitativas del desempeño del empleado en el trabajo, entonces no hay ninguna base para las correlaciones estadísticas, de qué tan bien o mal las pruebas psicométricas (o cualquier otro tipo de evaluación de candidatos para el caso) predicen el rendimiento.

Una vez que se conozcan las necesidades del negocio, las empresas deben asegurarse de encontrar una prueba que realmente evalúe esas características. Por ejemplo, si bien existen leyes que prohíben a las empresas discriminar o invadir la privacidad de los candidatos, no existen leyes que prohíban a las empresas utilizar herramientas de evaluación “extrañas” o no válidas. Si una compañía quisiera usar astrología para elegir a una persona de signo zodiacal “escorpión” en lugar de un “libra” como el nuevo CEO, no habría ningún riesgo legal para hacerlo, pero la mayoría de la gente reconoce que el horóscopo sería la herramienta de categorización incorrecta para evaluar sus capacidades en el trabajo. De lo que no se dan cuenta es de que otras pruebas de uso frecuente también pueden fallar al predecir los resultados deseados.

Por ejemplo, aunque el indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) es bastante popular en muchas organizaciones, no debe utilizarse para la selección de empleados. El MBTI no fue desarrollado para ese propósito y no está destinado a la evaluación del personal, incluso el editor de la prueba advierte contra ese uso indiscriminado.

• Reduce el riesgo de hacer trampa

Para salvaguardar la posibilidad de que los candidatos pidan a otros que realicen pruebas, especialmente pruebas de capacidad cognitiva en su nombre, las organizaciones deben «supervisar» la prueba de evaluación, ya sea haciendo que el candidato tome las evaluaciones en sus oficinas o controlando a los candidatos a través de video conferencia, esto si son remotas.

Es importante tener en cuenta que algunos candidatos pueden caer en la tentación de «mentir» los resultados, por lo que se recomienda comparar las referencias del candidato y las calificaciones de las entrevistas con sus resultados para determinar si los dos son consistentes. Si un candidato para un trabajo de ventas parece tímido y discreto en las entrevistas y se describe como silencioso e introspectivo por sus referencias, pero en las pruebas se refleja como una persona del tipo que, constantemente, necesita ser el centro de atención, esta discrepancia puede plantear la cuestión de si el solicitante está intentando «dar distintas impresiones» para aparecer como un candidato más ideal.

Algunas evaluaciones psicométricas tienen medidas integradas que indican si el patrón de respuestas de un candidato, puede reflejar un intento de encontrarse de cierta manera o si las respuestas del candidato son incongruentes entre sí. El uso de un test psicométrico múltiple puede ayudar a las organizaciones a obtener una imagen más consistente. Pero no exageres, incluso un sistema de evaluación predictiva, bien desarrollado y legalmente defendible, no agregará valor si los candidatos sienten que es demasiado lenta o intrusiva.

• Comparta los resultados de las pruebas con los candidatos

Si bien en la mayoría de las investigaciones psicológicas, el «consentimiento informado» otorga a los candidatos el derecho de ver sus resultados, pocas organizaciones brindan acceso a los informes basados en las evaluaciones psicométricas que los solicitantes realizan. A menudo, las organizaciones incluso piden a los candidatos que firmen un documento renunciando a su derecho a ver los resultados. Pero existen beneficios éticos y pragmáticos para compartir resultados, independientemente de si un candidato recibe o acepta una oferta de empleo.

Cualquier candidato puede beneficiarse de los comentarios de los informes de pruebas psicométricas bien validados y relevantes para el trabajo. Los candidatos que reciban y acepten ofertas, apreciarán que los informes puedan proporcionarles una base útil para las discusiones sobre su «incorporación», y los candidatos que no reciban o no acepten una oferta, apreciarán la cortesía profesional de la organización de compartir los comentarios con ellos.

• Probar las pruebas

Un sistema de evaluación de desempeño bien desarrollado, debería evaluar el desempeño laboral de manera cuantitativa (no solo cualitativamente). Esto le da a la compañía los «criterios de corrección», que puede usar para medir qué tan bien las pruebas de detección previas al empleo realmente predicen el éxito en el trabajo. Lo mejor es pensar en este proceso de validación como un esfuerzo de investigación científica, con la hipótesis de que una evaluación psicométrica determinada, predecirá el desempeño laboral, y con esa hipótesis estará sujeta a una validación empírica continua con el potencial para la confirmación.

Si una evaluación no predice el rendimiento a lo largo del tiempo, deje de usarlo. Las organizaciones de alto rendimiento constantemente evalúan y mejoran sus sistemas de evaluación de candidatos prestando atención a las variables de predicción, variables de resultado y las correlaciones entre las dos.

Las pruebas psicométricas deberían estar sujetas a validaciones rigurosas, al igual que los candidatos para los que se están evaluando. Cuando los gerentes de Recursos Humanos utilizan la metodología correcta para seleccionar y retener las pruebas psicométricas correctas, también pueden aumentar significativamente la probabilidad de seleccionar y retener el talento adecuado.

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